Теории лидерства и их представители. Характеристика основных теорий лидерства

1)Теория черт. Теория черт или теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся. В этом направлении были проведены сотни исследований, породивший предельно длинный список выявленных лидерских качеств. Р. Стогдилл в 1948 г. и Р. Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера: ум или интеллектуальные способности; господство или преобладание над другими; уверенность в себе; активность и энергичность; знание дела.

Однако эти пять качеств не объясняли появление лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Манна постигло аналогичное разочарование. Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум являлся лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х гг. наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом У. Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:

- управление вниманием, или способность так представить сущность результата, цели или действий, чтобы это было привлекательным для последователей;
- управление значением, способность так передать значение идеи, чтобы она была понятна и принята последователями;
- управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;
- управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои слабые и сильные стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, умственные или интеллектуальные, и личностные деловые.

К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером. Примеры многих людей подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур.

Психологические качества, такие как смелость, независимость, инициативность, честность, работоспособность и т. д. проявляются на практике главным образом через характер человека. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством.

Изучение умственных качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и, в общем, их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у не лидеров. К этому, видимо привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала. Так, если средний интеллектуальный уровень последователей невысок, то быть для лидера слишком умным значит сталкиваться с множеством проблем.

Личностные деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства в исследовательской лаборатории или в театре.

Теория черт обладает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможно создать «единственно верный» образ лидера.

Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

Суммируя сказанное, можно сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но, к сожалению, до сих пор не очень помог практике.

2)Факторно-аналитическая и ситуационная теории лидерства

Крупным шагом вперед по пути учета относительности черт лидера и адаптации теории черт к реальным условиям является факторно-аналитическая концепция лидерства, которую нередко называют второй волной в развитии теории черт. В ней различаются чисто индивидуальные качества лидера и характерные для него черты поведения, связанные с достижением определенных целей. Между этими двумя группами свойств лидера могут быть существенные различия. Например, человек, обладающий такими качествами, как доброта, уважение к другим, общительность, склонность к рефлексии, гибкость и т.п., длительное время находясь на руководящей должности в армии или в других подобных авторитарных структурах, как правило, постепенно утрачивает свои некоторые прежние черты и формирует вторую группу черт, связанных с характером выполняемых задач: решительность, уверенность в себе, строгость (а порою и жесткость) в отношениях с подчиненными, беспрекословное повиновение распоряжениям начальства и т.п.

Факторно-аналитическая концепция вводит в теорию лидерства понятия целей и задач, связанных с конкретной ситуацией. В результате взаимодействия индивидуальных качеств лидера и стоящих перед ним задач вырабатывается стиль его поведения, составляющий его «вторую природу». Стиль и целевая ориентация лидера несут на себе отпечаток определенных социальных условий

3) Идея зависимости лидерства от социальных условий обосновывается и развивается в ситуационной концепции (Р. Стогдилл, Т. Хилтон, А. Голдиер и др.). Эта концепция исходит из относительности и множественности лидерства. Лидер -- функция определенной ситуации. Как писал Р. Стогдилл, «лидерство есть связь, которая существует между людьми в какой-то социальной ситуации, и люди, являющиеся лидерами в одной ситуации, не обязательно будут ими в других ситуациях».

Именно сложившиеся конкретные обстоятельства определяют отбор лидера и детерминируют его поведение. Так, например, стать лидером в криминальной организации могут ловкие, бойкие аморальные личности, способные в любой момент преступать закон и нормы социальной справедливости. Ясно, что в другой ситуации, например, среди сотрудников религиозной организации, занимающейся благотворительной деятельностью, такого типа личности не имели бы шансов на лидерство.

С точки зрения ситуационного подхода лидерские качества относительны. Один человек может проявить черты лидера в производственной деятельности, другой -- на собрании трудового коллектива, третий -- в межличностном общении и т.п. В целом же лидеров отличают главным образом целеустремленность, уверенность в своих силах, готовность взять на себя ответственность за решение той или иной задачи, а также компетентность.

Ситуационная теория не отрицает важную роль индивидуальных качеств личности, но не абсолютизирует их, отдает приоритет в объяснении природы лидерства обстоятельствам. Однако центральные для ситуационной теории утверждения о ведущей роли ситуации в формировании лидерства подтверждаются далеко не полностью. Эта концепция подвергается острой критике за то, что она недостаточно отражает активность лидера, его способность правильно и своевременно оценить и изменить ситуацию, найти решение острых проблем.

Некоторые современные сторонники ситуационной теории лидерства пытаются приспособить ее к жизненным реалиям с помощью ряда дополнений. Так, Э. Хартли предлагает дополнить ситуационную теорию следующими положениями:

1) приобретение человеком статуса лидера в одной ситуации не исключает, а даже повышает шансы на его лидерство в другой ситуации,
2) оказавшись лидером в определенной ситуации, человек приобретает авторитет, который способствует его назначению или избранию на руководящую должность и тем самым закреплению лидерства;
3) вследствие стереотипности восприятия человек, оказавшийся лидером в определенной ситуации, воспринимается группой как лидер вообще;
4) лидерами чаще всего становятся люди, стремящиеся к этому, имеющие соответствующую мотивацию.

Дополнения Хартли к ситуационной теории лидерства в значительной мере подтверждаются эмпирически и в целом способствуют раскрытию природы этого феномена.

В литературе часто встречаются теории называемые концепциями ситуационного лидерства, которые на самом деле являются концепциями ситуационного эффективного руководства. Зачатки таких концепций появились в середине 20-х гг. у Ф. Р. Дунаевского. На западе ситуационным руководством занимались такие ученые как Фидлер, Херсей, Бланшард, Хауз, Митчелл, Стинсон, Врум, Йеттон, Яго и др. Модели, разработанные ими, объясняли, какой стиль руководства следует применять в той или иной ситуации, чтобы организация эффективно добилась своих целей. Однако, к лидерству данные модели не имеют почти никакого отношения, хотя есть авторы, склонные полагать, что эффективное руководство и лидерство - схожие понятия.

4)Теорияконституентов и интерактивный анализ

Уточнением, развитием и качественным обогащением ситуационной концепции явилась теория конституентов (последователей). Она объясняет феномен лидера по аналогии с известной пословицей «свита делает короля» -- через его последователей. «Именно последователь, -- утверждает Ф. Стэнфорд, -- воспри-нимает лидера, воспринимает ситуацию и в конечном счете принимает или отвергает лидерство». Роль последователей признается решающей в становлении неформальных лидеров, а также руководителей в демократических организациях, где приобретаемый на выборах формальный статус руководителя прямо зависит от его популярности как неформального лидера. Достоинством теории конституентов является рассмотрение лидерства как особого рода отношений между лидером и его последователями, группой. Анализ конституентов во многом позволяет понять и предсказать поведение лидера, зачастую действующего вопреки своим должностным инструкциям, собственным привычкам, симпатиям и антипатиям. Особенно велико влияние группы на лидера в сплоченных организациях с близким уровнем квалификации и развитым индивидуальным самосознанием ее членов. Через конституентов проявляется воздействие на лидерство господствующей культуры, и прежде всего ценностных ориентации и ожиданий работников.

Имея немалые достоинства, трактовка лидера как выразителя интересов и ожиданий конституентов, как и его ситуационная интерпретация, мало что дает при объяснении инноваций, самостоятельности и активности лидера. Факты свидетельствуют, что лидеры могут увлекать группу на действия, которые не соответствуют ее интересам и ожиданиям. Взаимодействие Лидера и его конституентовобоюдонаправленное. Общий результат такого взаимодействия, главным образом в случае неформального лидерства, не связанного с обладанием властью и материальными ресурсами, зависит от конкретной ситуации.

Совокупность различных теорий лидерства позволяет увидеть разнообразные стороны этого феномена, однако еще не дает его целостной картины. Попытку решить эту задачу, осуществить комплексное исследование лидерства представляет собой его интерактивный анализ. Он учитывает четыре главных момента лидерства: черты лидера; задачи, которые он призван выполнять; его последователей; систему, механизм взаимодействия лидера и его конституентов. И все же создать единую, универсальную концепцию лидерства, по всей вероятности, невозможно, поскольку само это явление чрезвычайно многообразно по своему проявлению и функциям; оно зависит от типов культур, особенностей лидеров и их конституентов, конкретных ситуаций и многих других факторов

Рассмотренные теории лидерства в той или иной степени объясняют, почему лишь определенные люди становятся лидерами. Однако они не пытаются ответить на вопросы, почему одни люди стремятся к лидерству, а другие нет, и в какой мере можно управлять процессом формирования лидерства.

5) Психологические теории лидерства На становление, характер и направленность лидерства непосредственно влияют внутренние побуждения человека к занятию руководящих позиций. Прояснить субъективные механизмы лидерства помогают психологические теории, в частности психоаналитическое объяснение лидерства. Как считал основоположник психо-анализа 3. Фрейд, в основе лидерства лежит подавленное либидо -- преимущественно бессознательное влечение сексуального характера. Последователи Фрейда трактуют либидо более широко -- как психическую энергию вообще. В процессе сублимации (накопления и перехода в более высокие состояния) оно проявляется в стремлении к творчеству, лидерству и т.п.

У многих людей обладание руководящими позициями выполняет субъективно-компенсаторные функции, позволяет подавлять или преодолевать различного рода комплексы, чувство неполноценности и т.п. Определенные психологические потребности отражает и подчинение лидеру. Субъективное принятие лидерства закладывается еще в детстве, когда ребенок нуждается в покровительстве и авторитете родителей. И в этом смысле авторитет руководителя организации подобен авторитету главы семейства.

Заметный вклад в развитие психоаналитического объяснения феномена лидерства внесли ученые Франкфуртской школы Э. Фромм, Т. Адорно и др. Они выявили тип личности, предрасположенный к авторитаризму и стремящийся к власти. Такая личность формируется в нездоровых общественных условиях, порождающих массовые фрустрации и неврозы, состояния подавленности, гнетущего напряжения, тревожности, безысходности и отчаяния. У человека появляется стремление убежать от всего этого в сферу господства и подчинения Для авторитарной личности власть является психологической потребностью, позволяющей избавиться от собственных комплексов путем навязывания своей воли другим людям

Такой тип поведения в психологическом смысле служит проявлением не силы, а слабости. Авторитарная личность, не имея подлинной внутренней силы, пытается убедить себя в обладании ею с помощью господства над другими. Эта личность иррациональна, склонна к мистике, руководствуется в первую очередь эмоциями и не терпит равенства и демократии. Она воспринимает других людей и мир в целом сквозь призму отношений силы -- слабости, садомазохизма.

Будучи руководителями, авторитарные личности не приемлют демокра-тический стиль руководства, имеют склонность к распространению своей власти на личные отношения с подчиненными и нарушению их прав, заботятся не столько об интересах дела, сколько о сохранении или увеличении своей власти. За такого рода лидерами необходим жесткий контроль.

Большинство людей не испытывает психологического удовольствия от обладания властью и даже явно не стремится к неформальному лидерству Сама по себе власть не является для них ценностью. Многие вообще предпочли бы уклониться от руководящих должностей и связанной с ними ответственности, если бы власть не открывала широкие возможности для получения разного рода благ: высокого дохода, престижа, выгодных связей, привилегий и т.д. Для них стремление к власти имеет инструментальный характер, т.е. служит средством достижения других целей.

Инструментальная мотивация лидерства наиболее распространена в организациях. Она не сводится к стремлению обладать. Лишь материальными благами и славой, а может иметь и духовно-нравственное содержание. Многие лидеры, особенно неформальные, в своих действиях обычно руководствуются высокими целями, мотивами нравственной ответственности за общее дело, показания помощи товарищам по работе, налаживания дружеских отношений в коллективе и т.п.

Однако названные субъективные причины стремления к лидерству не исчерпывают всех типов его мотивации. Существует, например, игровая мотивация. Она предполагает восприятие человеком процесса руководства, в том числе неформального лидерства, как интересной, захватывающей игры. В этом случае главным мотивом лидерства выступает само содержание управленческой деятельности, связанное с общением и принятием сложных и важных решений.

Руководитель и лидер

В европейских странах с развитой экономической системой понятия лидерства и руководства воспринимаются как равнозначные, тождественные. Рассмотрим практический пример, для того чтобы понять различия этих понятий.

Любая фирма состоит из формальных и неформальных элементов. Поэтому отношения в коллективе могут оцениваться с формальной и неформальной позиции. К формальным отношениям можно отнести должностные инструкции, распоряжения и действия. К неформальным отношениям можно отнести эмоциональную и психологическую основу психологического поведения. Руководитель – формальный лидер, определенный должностными инструкциями. Лидер – неформальный руководитель, выбранный большинством по превосходным качествам.

Замечание 2

Лидер – неформальный руководитель большинства работников, возглавляющий неформальную группу.

Руководитель обладает реальными преимуществами, функциями, санкциями, возможностями.

Лидер выражает мнение большинства, но не имеет реальной возможности воздействовать на ситуацию, затрагивая лишь эмоциональную сторону коллектива.

Отличия лидера от руководителя

Руководитель назначается – лидер выбирается
Руководитель наделен санкциями – лидер возможностями
Руководитель делегирует – лидер убеждает
Руководитель штрафует – лидер игнорирует
Руководитель контролирует – лидер анализирует

Теории лидерства

Руководитель и лидер - союзники
Руководитель и лидер терпят друг друга
Руководитель противостоит лидеру
Лидер и руководитель в открытом конфликте друг с другом

Руководитель и лидер – одно лицо

Самая благо приятная теория и наиболее желанный сценарий для каждого руководителя. Открывая фирму и предоставляя работу людям, руководитель надеется, что сотрудники воспринимают его как формального и неформального лидера. В этой ситуации управлять коллективом становится очень легко, поскольку решения руководителя не обсуждаются и не ставятся под сомнение. На практике таких предприятий очень мало.

Руководитель и лидер – союзники

Замечание 3

Одна из наиболее благоприятных ситуаций в практике руководителя. Она возникает в том случае, если коллектив, руководитель и лидер находятся в союзе. Они действуют во благо фирме и развивают ее. Формальным лидером является руководитель, неформальным лидером является выбранный представитель коллектива. Коллектив при этом понимает и воспринимает действия руководителя и лидера, действуя адекватно.

Допустимая ситуация, при которой формальный лидер – руководитель знает и допускает существование неформального управленца. В такой ситуации самым главным является не допустить прямой конфронтации между руководителем и лидером. Такая ситуация подрывает авторитет руководителя и ставит его под сомнение. Лидер настраивает коллектив против руководителя, не дает ему возможности эффективно работать, раскрыть свой потенциал.

Два последних сценария развития отношений между руководителем и лидером являются негативными и требуют немедленной реакции со стороны руководителя. Лидер, выходя на уровень открытого конфликта, подрывает его авторитет и создает угрозу для эффективного взаимодействия руководителя и коллектива. Такой лидер должен немедленно устраняться из коллектива. В том случае, если ситуация не изменится, то руководитель будет вынужден поменять весь коллектив. В случае открытого конфликта – это самый лучший вариант, поскольку сотрудники будут помнить эту ситуацию и искать нового лидера для удовлетворения своих неформальных интересов.

Глава «Лидерство»

ЦЕЛИ ИЗУЧЕНИЯ МАТЕРИАЛА

· Ознакомиться с понятием «лидерство» и функциями лидеров

· Выявить отличия между лидерами и менеджерами

· Получить краткий обзор общепринятых теорий лидерства

· Уяснить суть теории лидерских черт, ситуационной теории Фидлера, управленческой решетки Блейка и Моутон и концепции заменителей лидерства

· Определить собственный стиль лидерства, а также проанализировать практические ситуации с применением описанных моделей лидерства

1. Природа лидерства.

Вопрос о том, кто и как становится лидером в коллективе, тревожит умы исследователей на протяжении многих веков. Античные философы и ученые пытались найти на него свой ответ. Позже, с выделением таких наук, как психология и социология, специалисты в этих областях также пытались сформулировать ответы на вопросы о природе явления под названием «лидерство». Психологи при исследовании лидерства даже сравнивают его с понятием «вожачество» у животных и выявляют общие черты в поведении лидеров и вожаков стаи .

Однако нас феномен лидерства интересует прежде всего с точки зрения поведения людей в организации. В данной главе мы уделим внимание проблемам, которые имеют особое значение при изучении возможностей повышения эффективности управления в организациях.

1.1 Понятие и функции лидерства. Лидеры и менеджеры.

Разные авторы понимают под термином «лидерство» отличающиеся наборы характеристик, но большинство определений сходны в одном: лидерство – это способность влиять на поведение людей в определенном направлении . С точки зрения менеджмента лидерство может быть определено как «тип управленческого воздействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти, направленный на побуждение людей к достижению общих целей» . Таким образом, общее для обоих определений – это наличие впереди цели, к которой лидер ведет своих последователей.

Затронув тему менеджмента, нелишне будет задаться вопросом: какая связь между лидерами и менеджерами? Может ли менеджер быть нелидером и наоборот? Какое из этих понятий шире?

Если вспомнить классические функции менеджеров – планирование, организация, координирование, контроль – становится понятно, что менеджеру приходится управлять не только людьми, но и другими видами ресурсов: информацией, материальными потоками, финансами, временем. Лидер же имеет дело непосредственно с людьми и их поведением. Также можно обратиться к мнению американского профессора менеджмента Уоррена Бенниса, который образно сформулировал отличия между менеджерами и лидерами следующим образом: менеджер администрирует, а лидер осуществляет инновации, менеджер поддерживает, лидер – развивает, менеджер полагается на контроль, а лидер внушает доверие, менеджер смотрит на итоговые данные, а лидер смотрит вдаль. В целом Беннис характеризует лидера как «оригинал», а менеджера – как «копию» и подчеркивает особую значимость лидеров в XXI веке .

Функции лидерства впервые были сформулированы в ходе исследований, проводившихся в университете штата Огайо, США в 1940-е гг. . В результате обработки большого количества данных исследователи выявили, что два основных измерения лидерства – это структуризация деятельности и внимание. Иначе говоря, лидеру присуще стремление, с одной стороны, выполнить задачу, а с другой стороны – заботиться о благополучии подчиненных, признавая существование индивидуальных потребностей и отношений.

Итак, можно сделать вывод, что понятия «лидеры» и «менеджеры» близки между собой, и в контексте организаций часто используются как взаимозаменяемые; функции лидеров и менеджеров тоже во многом схожи. Если по поводу функций лидера в организационной психологии и социологии существует согласие, то по поводу источников эффективности лидера исследователи имеют разные, а иногда и в корне противоположные, точки зрения. В следующем разделе мы дадим краткий обзор теорий лидерства с точки зрения ответа на вопрос: что делает поведение лидера эффективным?

1.2 Обзор теорий лидерства

Как уже было отмечено, лидерство является достаточно хорошо изученным понятием. В рамках различных научных дисциплин ученые сформулировали множество теорий, исследующих те или иные аспекты поведения лидера. В контексте дисциплины «Организационное поведение» не представляется возможным подробно описать все теории лидерства, мы приведем лишь краткую характеристику основных теорий лидерства, являющихся общепризнанными в мире, а затем остановимся более подробно на нескольких теориях: теории лидерских черт, ситуационной теории Фидлера, управленческой решетке Блейка-Моутон и концепции заменителей лидерства. Перечисленные теории были выбраны для более тщательного рассмотрения потому, что они, во-первых, являются яркими представителями соответствующих групп теорий лидерства, а во-вторых, предоставляют практикующему менеджеру возможность оценить эффективность собственного поведения как лидера. В приложениях к данной главе приводятся специальные инструменты для проведения такой оценки.

Еще в древности людей интересовало не только то, кто будет управлять населением или его частью, но и каким такой человек должен быть. Задавались этим вопросом не только простые граждане тогдашних государств, но и ученые, философы; первые шаги в изучении проблем разных можно найти в текстах трудов древнегреческих и древнеримских классиков. На протяжении веков представление об идеальном лидере постоянно претерпевало изменения. Занимались этой проблемой и Макиавелли (самый известный его труд, «Государь», как раз описывает, каким должен быть идеальный правитель), и многие другие мыслители.

Теперь же и психология, и политология, и многие другие современные науки разрабатывают собственные классификации и теории лидерства, его природу и другие, связанные с этим вещей. Рассмотрение наиболее популярных теорий ведется в этой публикации.

Теории происхождения лидерства

Теория черт лидерства, или харизматическая теория – один из наиболее рано возникших серьезных подходов к проблеме лидерства и того, что в человеке является к нему предпосылкой. Основа этой теории – идея о том, что человек не становится лидером вследствие его фактических действий и собственного жизненного опыта, а является им сразу от момента рождения. Суть же самой теории черт – в выявлении тех качеств, которые обязательно присущи прирожденному лидеру.

Еще в 1948 году Р. Стогдилл сделал попытку составления списка таких характеристик. В его перечень входили такие качества индивида, как:

интеллектуальные возможности;
превосходство над остальными;
уверенность в самом себе;
серьезные познания в том, что он делает;
активность (энергичность, отсутствие пассивности).

Важно знать! На практике списки, что Стогдилла, что Р. Манна (составлен в 1959 году) не работали: основное качество в них, ум, было присуще многим людям, лидерами по факту не являвшимися.

В середине восьмидесятых У. Беннис, известнейший консультант из Америки, провел масштабное исследование девяти десятков популярных лидеров и поделил характеристики, определяющие их личности, на четыре группы:

физиологические – вес, рост и так далее, причем выделяющие человека из общества не то чтобы обязательно в выгодную сторону (Черчилль, Македонский, Ленин – тому отличные примеры);
эмоциональные (психологические) – работоспособность, инициативность и множество иных черт характера (на практике подтверждений связи с лидерством толком не было обнаружено);
интеллектуальные – чем умнее человек, тем ближе он к лидерству, хотя это все же зависит от среднего умственного уровня аудитории, посему здесь снова не найти прямой корреляции;
личностные деловые – это уже приобретенные в процессе работы умения; здесь все зависит от уровня навыков в определенной сфере и вновь не находит прямых доказательств верности этой части теории, ведь, обладай некто успехом в области, например, арт-бизнеса – не факт, что его навыки помогли бы ему достичь вершины в банковской деятельности, и наоборот.

Теория личностных черт интересна сама по себе, но практическое ее применение часто дает сбои, что говорит, скорее, о некорректности подхода к изучению лидерских качеств, чем о возможности применить ее к реальности. Отсутствие четких доказательств связи с выявленными качествами и почти бесконечный список самих таковых характеристик указывают на несостоятельность не то проводивших исследования людей, не то всей теории в целом.

Суть таких теорий в том, что личностные качества руководителя и характерный для него стиль управления важны, но успешность его действий зависит от конкретной ситуации, поэтому ситуационные теории лидерства имеют важное значение для практики.

Лидер должен уметь повернуть любую ситуацию в выгодную для дела сторону и быть способным подстроиться к внезапным изменениям в происходящем; если говорить короче, лидеру должны быть присущи гибкость и мобильность. Для успешного «выкручивания» в любой обстановке необходимостью является четкое знание качеств подчиненных людей.

В настоящее время это одна из до сих пор актуальных лидерских теорий.

Важно знать! Существует и компромиссная теория, системная – она предполагает определение лидера, как наиболее эффективного организатора подчиненных ради решения стоящей перед ними задачи.

Используйте на своих сайтах и блогах или на YouTube кликер для адсенс

Также такой человек будет соединять в себе наибольшее количество качеств, подпадающих под набор ценностей организовываемой группы людей.

Этот набор теорий ограничивается двумя – одна ориентирована на межчеловеческие отношения руководителя и подчиненных, а для другой важно достижение цели любой ценой. Для обеих теорий важными критериями являются:

способы влияния на персонал и в целом отношение начальника к подчиненным;
степень делегирования полномочий нижестоящим;
тип власти;
способ взаимоотношений с внешней средой.

Уже в шестидесятых годах двадцатого века поведенческие теории лидерства были признаны несостоятельными из-за их ограниченности, потому что не брали в расчет многие иные факторы, влияющие на эффективность управления.

Теории лидерства с точки зрения психологии

Теории лидерства в психологии, все как одна, утверждают, что на сам факт становления руководителем, вождем, начальником влияет, прежде всего, стремление самого человека стать таковым; а вот существующие объяснения наличию такового стремления – самые разные.

По Фрейду, основой желания обладать лидерской позицией является подавленное сексуальное влечение. Последователи же фрейдовского психоанализа, вместо либидо, считают основной вещью здесь психическую энергию в целом; сублимируя, человек стремится к руководству чем-либо, творчеством и так далее.

Также лидерство может помочь человеку восполнить недостающие ему аспекты жизни, то есть удовлетворить психологические потребности в чем-либо. К примеру, бытие лидером может заменить кому-то возможность стать родителем; скажем, гендиректор большой компании – как «отец» для ее сотрудников; чем не компенсация?

Представители Франкфуртской школы выделили тип личности, патологически стремящийся к лидерству из-за множества комплексов: это – человек авторитарный, чаще всего встречающийся в неблагополучных обществах. Навязывание окружающим своей воли – это психологическая потребность таких индивидов; тем временем, подобные стремления есть признак отнюдь не силы, но серьезной внутренней слабости человека.

Тем не менее, мотиваций к получению власти существует куда больше, чем описано выше в этом разделе. Один из примеров отношения к ней не как к удовольствию – инструментальное (оно дает материальные и не только блага, а если бы не давало – многие и вовсе бы не стремились к руководящим постам и даже неформальному лидерству). Еще один пример – «игровое» лидерство, то есть увлекательность и интересность самого процесса управления для руководителя.

Нерешенная проблема

Проблема лидерства и характерных для лидера черт до сих пор находится в области нерешенных; теории все еще разрабатываются, многие из них постоянно опровергаются практикой, а ученые никак не могут прийти к единому решению.

Различают несколько подходов к изучению лидерства.

1. Подход с позиции личных качеств (1930-е гг.) объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств. Однако практикой наличие стандартного набора качеств, который приводит к достижению успеха во всех ситуациях, не подтверждено.

2. Поведенческий подход (1940–50-е гг.) рассматривает лидерство как набор образцов поведения руководителя по отношению к подчиненным.

3. Ситуационный подход (начало 1960-х гг.) утверждает, что решающую роль для эффективности лидерства играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик.

4. Современные подходы (1990-е гг.) постулируют эффективность адаптивного руководства – руководства, ориентированного на реальность. Оно означает применение всех известных стилей управления, методов и способов влияния на людей, сообразуясь с конкретной ситуацией. Это позволяет трактовать лидерство не только как науку, но и как искусство управления.

1. Подход с позиции личных качеств объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств. На основе анализа результатов двадцати исследований было выявлено свыше восьмидесяти таких характеристик (физических, интеллектуальных, личностных, психологических). При этом наиболее общими чертами, которые отличают эффективного лидера от тех, кого он ведет за собой, являются честолюбие, энергичность, честность и прямота, уверенность в себе, адаптивность, способности и знания. Особенно очевидно эти качества проявляются у известных выдающихся лидеров (теория великих людей). Однако личные качества не гарантируют успех, а их относительная важность в значительной мере зависит от других факторов, включая ситуацию, в которой оперирует менеджер. Вместе с тем в рамках данного подхода был сделан первый шаг и подведена научная база под осуществление процессов найма, отбора и продвижения персонала по личным качествам. Концепции личных характеристик находят отражение в различных программах оценки деловых качеств и развития работников.

2. Поведенческий подход указывает на то, что эффективное руководство зависит не столько от личных характеристик менеджера, сколько от адекватности ситуации его поведения, уровня квалификации и предпринимаемых действий. Поведенческий подход акцентирует внимание на стиле лидерства , под которым понимается совокупность характерных приемов и методов, используемых руководителем в процессе управления. Стиль отражает степень делегирования руководителем полномочий своим подчиненным, используемый тип власти, методы работы с внешней средой, способы влияния на персонал, привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным.

К числу основных поведенческих моделей лидерства относятся теория «X» и «Y» Д. МакГрегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса и др.

a) поведение, ориентированное на человеческие отношения (уважение к потребностям работников, забота о развитии персонала);

b) поведение, ориентированное на выполнение производственных задач любой ценой (при игнорировании потребностей и интересов подчиненных, недооценке необходимости развития персонала).

Одной из наиболее распространенных является теория лидерства К. Левина (1938 г.). Она выделяет три стиля лидерства:

авторитарный – характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;

демократический – опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;

либеральный – отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и удовлетворенности исполнителей.

Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта , который в 1961 г. предложил континуум стилей руководств. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения.

Согласно данной теории, различают четыре стиля руководства:

1) Эксплуататорско-авторитарный : руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул – страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве.

2) Патерналистски-авторитарный : руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание – потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре.

3) Консультативный : руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично.

4) Демократический характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.

Р. Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 – ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным.

В целом поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения. Задача организации представлялась не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми. Поведенческий подход заложил основы для классификации стилей руководства, направил усилия менеджеров на поиск оптимального стиля, однако уже в начале 1960-х гг. стал рассматриваться как ограниченный, так как не учитывал целого ряда других важных факторов, определяющих эффективность управленческой деятельности в той или иной ситуации.

3. Ситуационный подход : решающую роль в эффективном менеджменте играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик. Основными ситуационными теориями лидерства являются модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса, теория ситуационного лидерства П. Херси и К. Бланшара, модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона и др.

В основе большинства ситуационных моделей лежит положение о том, что выбор адекватного стиля руководства определяется в результате анализа природы управленческой ситуации и определения ее ключевых факторов.

Одной из первых теорий ситуационного подхода стала модель руководстваФ. Фидлера . Она сосредоточила внимание на ситуации и выделила три фактора, влияющие на по ведение руководителя:

− отношения между руководителем и подчиненными (степень доверия и уважения);

− структура задачи (регламентация труда);

− власть руководителя (объем должностных полномочий).

Фидлер классифицировал лидеров групп по их отношению к «наименее предпочитаемому сотруднику» (НПС) в зависимости от личных качеств и отношений. Основой характеристики лидера служит оценка им НПС, которая позволяет установить две ориентации, определяющие эффективность стиля руководства: ориентация на человеческие отношения (лидер, характеризующий НПС в позитивных категориях) и ориентация на задачу (лидер, дающий НПС негативную оценку). Данная теория установила два важных факта, связанных с обеспечением эффективного руководства.

Руководители, ориентированные на выполнение задачи, обеспечивают более высокую производительность группы в благоприятных и неблагоприятных ситуациях. Руководители, ориентированные на отношения, обеспечивают более высокую производительность группы в промежуточных состояниях;

Эффективность работы руководителя зависит как от степени благоприятности ситуации, так и от стиля лидерства.

Решающим фактором является соответствие стиля руководства и ситуации, в которой работает коллектив. Добиться этого можно двумя способами:

− приспособить лидера к ситуации (посредством его подбора, стимулирования, обучения, переобучения, в крайнем случае – замены);

− изменить ситуацию (путем наделения руководителя дополнительными полномочиями).

Условием оптимальности стилей управления является ориентация на решение производственных задач и на установление благоприятных взаимоотношений в коллективе. Данная теория утверждает, что эффективный руководитель должен демонстрировать оба стиля и применять их в зависимости от характера текущей управленческой ситуации.

Важен и вывод о том, что каждая ситуация, в которой проявляется руководство, всегда есть сочетание действий руководителя, поведения его подчиненных, времени, места и других обстоятельств. И это сочетание чаще неблагоприятно, чем благоприятно.

Большое значение имеет теория ситуационного лидерства П. Херси и К. Бланшара . В ее основе лежит положение о том, что эффективный стиль лидерства зависит от «зрелости» исполнителей. Зрелость определяется способностью (квалификацией и опытом работников) и настроем (готовностью нести ответственность, желанием достичь поставленной цели, уверенностью в собственных силах), т.е. является характеристикой конкретной ситуации.

Анализируя различные сочетания ориентации на рабочие задачи и человеческие взаимоотношения, П. Херси и К. Бланшар выделили следующие стили руководства : инструктирующий (S1), убеждающий (S2), поощряющий (S3) и делегирующий (S4) , соответствующие уровням развития работников (Приложение № 4).

Теория устанавливает четыре стиля лидерства, соответствующих уровню зрелости персонала:

ü высокая ориентация на задачу и низкая на людей (давать указания, инструкции);

ü одинаково высокая ориентация на задачу и людей (продавать, убеждать);

ü низкая ориентация на задачу и высокая на людей (участвовать, поощрять);

ü одинаково низкая ориентация на задачу и людей (делегировать).

Данная теория утверждает, что эффективный стиль руководства должен быть всегда разным в зависимости от зрелости исполнителей и характера управленческой ситуации .

Модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решений. Она выделяет пять стилей лидерства , представляющих континуум, от автократического стиля принятия решений (A1 и А2), консультативного (C1 и С2) и до группового (стиля полного участия) (G2):

А1 – менеджер сам решает задачу и принимает решение, используя имеющуюся у него информацию;

А2 – менеджер сам решает задачу, но сбор и первичный анализ информации осуществляется подчиненными;

С1 – менеджер принимает решение путем индивидуальных консультаций с отдельными подчиненными;

С2 – аналогично стилю С1, но консультации проводятся в групповой форме;

G2 – решение принимает группа, в которой менеджер играет роль «председателя».

Применение каждого из этих стилей зависит от ситуации (проблемы), для оценки которой разработаны семь последовательно используемых в процессе принятия решения критериев :

1) значение качества решения;

2) наличие достаточной информации и опыта у руководителя для принятия эффективного решения;

3) степень структурированности проблемы;

4) значение причастности подчиненных для принятия эффективного решения;

5) вероятность поддержки автократического решения руководителя;

6) степень мотивации подчиненных при решении проблемы;

7) вероятность конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Первые три критерия относятся к качеству решения, последние четыре – к факторам, ограничивающим согласие подчиненных с решением.

Разработана графическая интерпретация теории в виде «дерева решений», где каждый критерий сформулирован в виде вопроса (Приложение № 5).

Выбор стиля лидерства осуществляется путем оценки критериев проблемы, соответствующих сложившейся ситуации.

Подобно другим ситуационным теориям, модель Врума–Йеттона получила поддержку многих теоретиков менеджмента, но в то же время подверглась серьезной критике. Многие отмечают, что модель объясняет, как принимать и исполнять решение, а не как достигнуть эффективности и удовлетворенности подчиненных.

Ситуационные теории лидерства имеют важное практическое значение, поскольку утверждают множественность оптимальных стилей лидерства в зависимости от ситуации. Они указывают на отсутствие единого универсального стиля управления и устанавливают эффективность руководства в зависимости от ситуационных факторов. Менеджер должен уметь проявить гибкость и найти оптимальное решение, не полагаясь только на интуицию или привычную манеру поведения, а приспосабливаясь к требованиям конкретной ситуации.

В настоящее время прочно утвердилось мнение, что эффективность лидерства имеет ситуационный характер и зависит от предпочтений, личностных качеств подчиненных, степени их веры в свои силы и возможности воздействовать на ситуацию. Лидерство обусловливают также черты личности самого руководителя, его интеллектуальные, личностные, деловые и профессиональные качества. Они гораздо труднее поддаются коррекции, чем, например, методика принятия решений.

В каждом конкретном случае действия руководителя должны определяться конкретной ситуацией. Эффективным окажется лидер, который сумеет использовать возникшую ситуацию. Для этого необходимо хорошо знать способности подчиненных, их возможности для выполнения поставленной задачи, пределы своего влияния на исполнителей.

В процессе выполнения задачи может измениться ситуация, и это потребует изменить способы воздействия на подчиненных, т.е. стиль руководства. Как и управление в целом, лидерство в какой-то мере является искусством, поэтому успешным окажется лидер, способный при необходимости изменить стиль руководства, т.е. ориентироваться на реальные условия производства и окружающей среды.

4. Современные подходы к эффективному лидерству включают концепцию заменителей лидерства, теорию атрибуции, трансформационное руководство и харизматический подход.

Заменители лидерства. В отличие от предыдущих, традиционных, подходов к лидерству, теория заменителей лидерства утверждает, что в некоторых случаях иерархическое руководство не имеет практически никакого смысла. Д. Джермье и ряд других исследователей убеждены, что определенные индивидуальные, рабочие и организационные переменные могут либо выступать в качестве замены лидерства, либо нейтрализовать воздействие лидера на подчиненных. Некоторые из этих переменных приведены в Приложении № 6.

Заменители лидерства делают влияние лидера либо ненужным, либо излишним, если занимают его место. Лидеру не обязательно и даже невозможно лидерствовать, ориентируясь на выполнение задания, если указания уже исходят от опытного, талантливого и хорошо обученного подчиненного. В отличие от заменителей лидерства нейтрализаторы препятствуют определенным формам поведения лидера или сводят на нет все его действия. Так, если лидер обладает незначительной формальной властью или физически отделен от своих подчиненных, его действия могут быть сведены к нулю даже в тех случаях, когда необходим поддерживающий стиль лидерства.

Ряд исследований, посвященных сравнению рабочих из Мексики, США и Японии, продемонстрировал, что в этих странах между заменителями лидерства существуют как сходство, так и различия. Обзор 17 работ, выполненных в США и других странах, также содержит достаточно противоречивые данные. Так, авторы исследований утверждают, что необходимо расширить список характеристик и стилей поведения лидера и что, по всей видимости, такой подход особенно важен при рассмотрении высокоэффективных команд . В этом случае, например, команда сама может устанавливать свои собственные стандарты и заменять ими требования вышестоящего руководителя, указывающего, какими нормами при выполнении работы следует руководствоваться подчиненным и как именно они должны решать поставленные задачи (поведение, ориентированное на выполнение задания).

Теория атрибуции и лидерство. Все традиционные теории лидерства, которые были рассмотрены ранее, исходили из предположения о том, что лидерство и его воздействие поддаются объективной идентификации и измерению. Однако это далеко не всегда справедливо. Теория атрибуции обращается именно к этим проблемам - попыткам людей понять причины, оценить ответственность и личные качества, поскольку в каждом конкретном случае задействованы все эти параметры. Теория атрибуции исключительно важна для понимания природы лидерства.

Для начала давайте поразмыслим о команде или студенческой группе, деятельность которой вам хорошо известна. Теперь предположите, что вас попросили охарактеризовать ее лидера в соответствии с одной из шкал. Если вы похожи на подавляющее большинство людей, то высокая эффективность группы будет побуждать вас тому, чтобы дать положительную характеристику ее лидеру; другими словами, вы припишете хорошие качества лидеру на основании высокой эффективности его группы. Точно так же сами лидеры могут приписывать причины деятельности своих подчиненных и реагировать по-разному, в зависимости от атрибуции. Например, если лидер приписывает низкую эффективность сотрудников их недостаточным стараниям, он может сделать им замечание; но если он припишет ее внешнему фактору, например перегрузке на работе, то может попытаться решить проблему. Существует множество доказательств в пользу действия теории атрибуции в отношениях между подчиненными и руководителями.

Харизматические подходы. По представлениям Р. Хауса харизматическими являются те лидеры, которые могут в силу своих личных способностей оказывать глубокое и чрезвычайно сильное воздействие на своих подчиненных. Такие лидеры испытывают сильную потребность во власти, обладают чувством самоэффективности и глубоко убеждены в правоте своих моральных представлений. Таким образом, стремление к власти побуждает у этих людей желание стать лидерами. Впоследствии эта потребность подкрепляется уверенностью в собственной моральной правоте. В свою очередь, чувство самоэффективности заставляет этих людей ощущать, что они могут быть лидерами. Эти черты характера определяют харизматическое поведение - моделирование роли, создание имиджа, четкую постановку целей (упор делается на простых и драматичных целях), акцент на высоких ожиданиях, демонстрацию уверенности и создание мотивации у последователей.

Одной из самых интересных и важных работ, основанных на харизматической теории Хауса, является исследование президентов США. Результаты этой работы продемонстрировали, что некоторым президентам была свойственна харизма, обусловленная признаками личности, перечисленными в теории Хауса, и реакцией на кризисные ситуации. Что же касается остальных президентов, то те избиратели, которые считали Билла Клинтона харизматической личностью, продолжали голосовать за него. Р. Хаус с коллегами обобщили результаты других работ, которые в какой-то степени подтверждали их теорию. Самые интересные из этих исследований продемонстрировали, что негативные, или «темные», харизматические лидеры делали упор на персонифицированной власти - на самих себе, тогда как положительные, или «светлые», харизматические лидеры, уделяли основное внимание социализированной власти и делегированию полномочий своим сторонникам. Это помогает объяснить различия, существующие между такими «темными» лидерами, как Адольф Гитлер, и такими «светлыми» лидерами, как Мартин Лютер Кинг.

Трансформационный подход. Основываясь на идеях Д. Мак-Грегора Бернса и работах Р. Хауса, Б. Басс предложил подход, делающий упор на трансформационном лидерстве.

Трансформационное лидерство выходит за рамки рутинного выполнения работы. По мнению Б. Басса, трансформационное лидерство имеет место в тех случаях, когда лидеры расширяют и придают новый уровень интересам своих сотрудников, когда они достигают осознания и приятия целей и миссии группы и когда они заставляют своих последователей отказаться от эгоизма во имя окружающих людей.

Трансформационное лидерство характеризуется четырьмя параметрами: харизмой, вдохновением, интеллектуальным подъемом и уважением к личности . Харизма обеспечивает видение и ощущение выполняемой миссии, порождает гордость, уважение и доверие подчиненных. Так, проявлением харизмы явилось то, что С. Джобс, основатель Арр1е Computer, делал ударение на принципиальной новизне компьютера «Macintosh». Вдохновение порождает большие надежды, использует символы, позволяющие сосредоточить усилия на одной цели, и дает простое описание важных целей. Так, в фильме «Patton» Дж. Скотт стоит перед войсками на фоне американского флага размером со стену и двумя кобурами с револьверами на боку, рукоятки которых украшены слоновой костью. Интеллектуальный подъем стимулирует ум, рациональность и тщательное решение проблем. Например, ваш начальник убеждает вас по-новому взглянуть на очень трудную задачу. Уважение к личности подразумевает персональное внимание к каждому человеку, индивидуальный подход к каждому сотруднику, наставничество и советы. Например, ваш начальник говорит что-то, что подкрепляет вашу уверенность в собственной ценности как личности.